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外国人ビザ専門 中国語が話せる行政書士・社労士の大西祐子です。
在留資格「技術・人文知識・国際業務」を持つ外国人社員の派遣活用が、ここ京都でも徐々に広がりを見せています。
外国人社員は派遣元と雇用契約を結んでおり、出入国在留管理局への申請も派遣元が行うため、派遣先企業にとっては直接雇用よりも手続きや責任の面で負担が軽く感じられることも少なくありません。
しかし、受け入れる際には、派遣先での業務内容が当該在留資格で認められている活動かどうか、慎重に確認する必要があります。業務内容によっては以下のような重大なリスクを引き起こす可能性があるからです。
技能実習生や特定技能外国人が従事する業務、または実務経験の乏しい高卒日本人社員と同等の業務を、派遣外国人社員に担わせた場合、以下のような法的・社会的リスクが発生することがあります。
入管法における「不法就労助長罪」や「資格外活動ほう助罪」の対象となる可能性があります。
「不法就労活動をさせた者」が派遣元なのか派遣先なのかが争点となるケースが多いですが、判例では「させた者」の解釈を広くとる傾向にあり、派遣先の代表者や人事担当者が逮捕された事例も存在します。
たとえ起訴や逮捕を免れたとしても、外国人社員が実際に勤務していた企業（＝派遣先）が報道で実名報道されるケースは少なくありません。
とくに知名度のある企業ほど、メディアに取り上げられる可能性が高く、企業の信用に深刻な影響を及ぼします。
実際に、グローバル企業のサプライチェーンの一端を担っていたある企業が報道を受け、取引停止となった例もあります。
「ビジネスと人権」も叫ばれている中、致命傷になる恐れもあります。
不法就労助長罪や資格外活動ほう助罪が成立した場合、技能実習計画の取消処分（＝実習生の全員退職）、および5年間の受け入れ停止、さらに特定技能外国人についても不許可および受け入れ停止措置が法律で規定されています。
技能実習生・特定技能への依存度が高い企業であれば、経営に直結する甚大な影響が生じるリスクがあります。
このような背景から、監理団体におかれても、傘下の組合員（＝実習生受け入れ企業）が受け入れている派遣外国人の在留資格および業務内容について十分な確認を行う必要があります。
場合によっては、臨時監査等を通じた監視体制の強化も求められます。
派遣先企業の担当者としては、受け入れる外国人がどの在留資格を持ち、その資格でどのような業務が可能なのかを正確に把握することが極めて重要です。
外国人雇用における法令遵守と企業リスクのバランスを適切にとることで、持続可能な受け入れ体制を築いていくことが可能です。
人材不足が続く中、派遣外国人の活用は有力な選択肢であるからこそ、「知らなかった」では済まされないルールの理解と体制整備が求められています。
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