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外国人ビザ専門 中国語が話せる行政書士・社労士の大西祐子です。
2019年4月から、いわゆる「36（サブロク）協定」に基づく時間外労働に罰則付きの上限規制が導入されました。
これに伴い、厚生労働省は時間外・休日労働の適正化を目的として、新たな指針をつくっています。
本記事では、36協定を締結する際に特に注意すべきポイントを、社会保険労務士視点でわかりやすく解説します。
目次
労働基準法では、原則として労働時間は「1日8時間・週40時間以内」と定められています（法定労働時間）。
この基準を超えて労働させるには、「36協定」を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
36協定の主な記載事項：
労働基準法の改正により、36協定で定める時間外労働に、以下のような罰則付きの上限が設けられました。
注意点： これらの限度時間を超える場合には、労使間で特別条項付き協定を結ぶ必要がありますが、それでも無制限に残業が認められるわけではありません。
時間外・休日労働はあくまで例外的なものであり、業務効率の見直しや人員配置の改善を図ることが前提です。
たとえ36協定の範囲内であっても、使用者は労働契約法第5条に基づき、安全配慮義務を負います。
時間外・休日労働の業務区分を細かく定め、対象業務の限定・明確化を行うことで、協定の乱用を防ぎます。
たとえ業務上やむを得ない状況があっても、「常態化してはならない」という姿勢が求められます。
36協定があれば、残業は何時間でもしていいわけではありません。
罰則付きの上限があるため、協定があっても上限を超えると違法になります。
特別条項付き36協定でも月100時間を超えると違法になります。
さらに、協定を出さずに残業させると、法違反となり罰則の対象です。
就業規則は従業員が１０人以上の労働者がいる場合ですが、36協定は人数に制限がありません。
残業が発生する場合は必ず届出を行いましょう。
また、「形だけの協定」ではなく、実態と連動した内容で運用していくことが、従業員の健康と企業の持続的成長につながります。
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