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外国人ビザ専門 中国語が話せる行政書士・社労士の大西祐子です。
人手不足が深刻化する中、外国人労働者の採用に力を入れる企業が増えています。
しかし採用できたとしても、すぐに辞めてしまう・なかなか定着しないという悩みを持つ経営者の方も多いのではないでしょうか。
今日は、外国人が「ここで長く働きたい」と思える職場づくりのポイントを、法令の観点とともに実践的にお伝えします。
外国人労働者が早期離職する主な理由として、現場ではこのような声が聞かれます。
「労働条件が聞いていた話と違った」
「日本語でしか説明されず、何も理解できなかった」
「相談できる人がいなかった」
「社会保険に入れてもらえなかった」
「評価基準が不透明で、何をすれば昇給できるかわからなかった」
これらはすべて、雇用管理の整備次第で解決できる問題です。
1．採用前から「書面で・わかる言葉で」労働条件を伝える
「口頭で伝えた」では不十分です。母国語等でわかる形で書面を交付することが、外国人労働者雇用管理改善指針でも求められています。
採用前に明示する内容：
業務内容・就業場所
賃金（手取り額・控除項目も含めて）
労働時間・休日
社会保険・労働保険の適用
住居の確保・旅費負担の有無
特に海外から呼び寄せる場合、入国後に「聞いていた話と違う」とならないよう、事前の丁寧な説明が信頼関係の基本になります。
2．社会保険・労働保険にきちんと加入する
要件を満たす外国人労働者への雇用保険・健康保険・厚生年金保険の加入は義務です。
加入しないことは法令違反であるだけでなく、外国人労働者の不安・不信感にもつながります。
逆に言えば、きちんと保険に加入することは「この会社は信頼できる」というシグナルになります。
3．相談窓口と苦情対応の体制を整える
言葉の壁がある外国人労働者は、困ったことがあっても「誰に言えばいいかわからない」と抱え込みがちです。
指針では、苦情・相談を受け付ける窓口の設置が事業主に求められています。
多言語対応のホットラインや、担当者を明確にしておくだけでも、職場環境は大きく変わります。
4．評価・待遇の透明性を確保する
「なぜ日本人の同僚より給料が低いのか」という疑問に、きちんと答えられる体制が必要です。
職場で求められる能力・評価基準・賃金の決定方法を明確にすることは、外国人が安心して働ける環境の基盤になります（指針 第四 五 1）。
5．在留資格の更新を一緒に管理する
在留期限の管理は、会社と外国人労働者が協力して行うことが重要です。
「期限切れに気づかなかった」という事態を防ぐため、採用時に在留期限をカレンダーで管理し、
期限の3〜4ヶ月前にアラートをかける仕組みを作っておきましょう。
更新手続きをサポートすることは、「この会社は自分のことを考えてくれている」という信頼に直結します。
外国人雇用で企業が得られるもの
適切に外国人雇用管理を行っている企業では、このような変化が起きています。
優秀な外国人材が長く定着し、業務の質が上がる
外国語対応ができることで、新たなビジネス機会が広がる
職場の多様性が高まり、日本人社員も刺激を受けて成長する
社会的評価が上がり、採用力が向上する
10人以上雇用する企業は「雇用労務責任者」の選任が必要
外国人を常時10人以上雇用する事業主は、雇用労務責任者（人事課長等）を選任することが指針で求められています。
「誰が外国人雇用管理の責任者か」を明確にすることが、組織的な対応の第一歩です。
外国人雇用は、手間がかかるように見えて、正しく整えてしまえば会社の大きな力になります。
私自身、中国語を極め、貿易・国際ビジネスの現場を経験してきた上で、
行政書士・社会保険労務士として外国人雇用に携わっています。
在留資格の取得から労務管理の整備まで、「採用してよかった」と思えるゴールを一緒に目指します。
「外国人を採用したいけど何から始めれば？」という段階からでも、ぜひご相談ください。
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最後までご覧いただきありがとうございました。
今日も良い一日をお過ごしください！
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