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外国人ビザ専門 中国語が話せる行政書士・社労士の大西祐子です。
外国人を雇用している経営者さんのご相談を受けていると、能力不足を理由に比較的あっさり従業員を解雇するケースを見かけることがあります。
しかし、特定技能外国人を受け入れている会社では注意が必要です。
非自発的離職者を発生させると、その後1年間は新たに特定技能外国人を受け入れることができません。
さらに、すでに特定技能外国人を受け入れている会社も非自発的離職者を発生させてはいけません。
非自発的離職者を発生させた場合、転職支援が必要になってきます。
では、能力不足の従業員を辞めさせることはできるのでしょうか？
目次
対象となるのは、特定技能外国人と同種の業務に従事している従業員です。
具体的には、次のようなケースが該当します。
人員整理を目的として希望退職を募集したり、退職勧奨を行った場合です。
天候不順や自然災害などの影響により、経営上の努力を尽くしても雇用維持が困難な場合は例外となることがありますが、希望退職であっても「非自発的離職者」に該当します。
例えば、
このような事情により従業員が退職した場合です。
例えば、
などが原因で離職した場合です。
特定技能外国人に落ち度がないにもかかわらず、有期雇用契約を終了させた場合も該当します。
なお、整理解雇や労働条件などの問題については、日本人従業員が離職した場合も対象になります。
特定技能制度は、人手不足を補うために外国人材を受け入れる制度です。
そのため、現在雇用している従業員を辞めさせ、その代わりに特定技能外国人を雇うという使い方は、制度の趣旨に反します。
このようなことを防ぐため、特定技能外国人と同じ業務を行う従業員を一方的に離職させてはならないというルールになっています。
では、本人の能力不足を理由に解雇した場合はどうでしょうか。
制度の趣旨から考えると、このようなケースは、ここでいう「非自発的離職者」には当たらないとも考えられます。
もっとも、能力不足を理由とする解雇については、別途解雇権濫用法理の問題があります。
能力不足だからといって直ちに解雇できるわけではなく、指導・教育・配置転換など、会社として必要な対応を尽くしたうえで、適切な手順を踏むことが求められます。
また、出入国在留管理庁の運用要領には、
「『非自発的に離職させた』ことに該当するかについては、まずは地方出入国在留管理局に相談してください。」
と記載されています。
そのため、特定技能外国人を受け入れている会社が従業員の解雇を検討する場合は、解雇前に地方出入国在留管理局へ相談しておくことをおすすめします。
制度上の問題と労働法上の問題は別々に判断されます。
だからこそ、どちらも確認したうえで慎重に対応することが、会社にとっても特定技能外国人にとっても安心につながります。
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