配偶者を雇っている外国人経営者の届け出義務｜外国人雇用状況届出の注意点

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外国人ビザ専門 中国語が話せる行政書士・社労士の大西祐子です。

外国人を雇った場合、「外国人雇用状況届出」の提出が必要になります。
これは入管法および雇用管理の観点から非常に重要な手続きです。

雇用保険に加入する方については、雇用保険の被保険者資格取得届と同時に届出が可能です。
一方で、雇用保険の被保険者とならない外国人については、別途「外国人雇用状況届出書（様式第3号）」の提出が必要となります。

提出期限は、雇用した月の翌月末日まで。
この期限を過ぎると指導や是正の対象となる可能性があるため、早めの対応が重要です。

また、現在は電子申請にも対応しており、オンラインでの届出も可能です。

配偶者を雇用するケースの注意点

ここで問題になるのが、外国人経営者が配偶者に給与を支払って働いてもらうケースです。

労働法上、同居の親族は「労働者」として扱われないのが原則です。
そのため、以下の制度は原則として適用対象外となります。

・労災保険
・雇用保険

つまり、社会保険・労働保険の枠組みでは「雇用」とは扱われないケースになります。

入管法上の「外国人雇用」はどうなるか

では、入管法上の「外国人雇用」に該当するのか。
ここが実務上、非常に悩ましいポイントです。

ハローワークに確認したところ、
このような場合でも「外国人雇用状況届出」は必要との見解でした。

つまり、労働者性の有無と、入管法上の届出義務は必ずしも一致しないということです。

実務上の対応方法

配偶者など同居親族を雇用している場合の実務対応は以下の通りです。

・外国人雇用状況届出書（様式第3号）を提出
・雇用保険適用事業所番号は空欄のままで提出

労働保険の適用がないため、雇用保険番号がなくても届出自体は可能です。

現在、電子申請においても雇用保険番号なしでの対応が可能か、実務的な検証を進めているところです。

まとめ｜労働法と入管法のズレに注意

このテーマは、労働法と入管法の微妙なズレが現れる典型的なケースです。

・労働法上は「労働者ではない」
・入管法上は「外国人雇用として届出が必要」

この違いを理解していないと、届出漏れやコンプライアンスリスクにつながります。

外国人雇用においては、「制度ごとの考え方の違い」を前提に判断することが重要です。
特に家族経営・配偶者雇用のケースでは、形式だけでなく実態に即した対応が求められます。

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