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外国人ビザ専門 中国語が話せる行政書士・社労士の大西祐子です。
36協定が「無効」にならないために企業が押さえるべき実務ポイント
外国人雇用や労務相談を行っている中で、
意外と多いのが「36協定の締結手続が適切に行われていない」というケースです。
特に問題になりやすいのが、
「過半数代表者の選任方法」です。
36協定は提出して終わりではありません。
選任方法を誤ると、労働基準監督署へ届出をしていても無効となる可能性があります。
今回は、厚生労働省のリーフレットをもとに、
過半数代表者の正しい選び方について整理します。
目次
会社が時間外労働や休日労働をさせる場合、
原則として「36協定」の締結が必要です。
この36協定は、
との間で書面により締結しなければなりません。
中小企業では、労働組合が存在しないケースも多く、
実務上は「過半数代表者」を選任することがほとんどです。
実務で非常に多いのが、
というケースです。
しかし、これは原則として認められません。
過半数代表者は、
労働者側が民主的な手続によって選出する必要があります。
厚生労働省の資料では、次の3点が必要とされています。
対象となるのは正社員だけではありません。
パート、アルバイト、契約社員
なども含めた「事業場の全労働者」の過半数を代表している必要があります。
選出方法としては、
投票、挙手、話し合い、持ち回り決議
などが例示されています。
重要なのは、
「36協定締結のための代表者を選ぶ」
ことを明確にしたうえで実施することです。
単なる慣例や会社が指名して
その人を従業員が承認するというのも危険です。
過半数代表者には、
いわゆる「管理監督者」はなれません。
例えば、
経営者と一体的立場にある人、
人事権限が強い管理職、
などは注意が必要です。
実際の企業対応としては、
選任すると伝え、投票等の選任された過程を記録する、選任することの同意書を取る
などを残しておくことをおすすめします。
特に近年は、
労基署調査や労務トラブル時に、
「本当に適切に選ばれていたのか」
を確認されるケースがあります。
形式だけではなく、
実態として民主的手続が存在していたかが重要です。
外国人雇用を行う企業では、
シフト制、人手不足に伴う長時間労働、多様な雇用形態
が多く見られ、36協定の重要性が高くなります。
しかし実際には、
「昔からこの方法で行っていた」
「よく分からないまま提出していた」
「誰を選んだか記録がない」
というケースも多々見られます。
初めて外国人を雇う会社さんにおかれては
そもそも協定書が必要とはしらなかったということも。
昨今は、在留資格との関係で労務管理体制が問題視される時代になってきています。
入管対応と同時に、
適正な労務管理体制を整備していくことが、
今後ますます重要になるでしょう。
過半数代表者の選任は、
単なる形式的な作業ではありません。
選任方法を誤れば、
36協定自体が無効になったり、その結果、違法な残業となり
トラブルが発生することも考えられます。
特に中小企業では、
「知らずに不適切運用」をしているケースも多いため、
一度見直しておくことをおすすめします。
外国人雇用・36協定・労務管理体制の整備についてお困りの企業様は、
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