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外国人のビザと雇用の専門家 中国語が話せる行政書士・社労士の大西祐子です
外国人を雇用する際、事業主には「外国人雇用状況の届出」を提出する義務が発生します。
届出を怠ったり、虚偽の届出をしたりすると、罰則が科せられることがありますので、注意が必要です。
今回は、外国人雇用状況の届出義務について解説します。
届出の対象となる外国人労働者や、届出方法、提出期限についてもご紹介しますので、これから外国人労働者の雇用を検討している事業主の方は、ぜひ最後までお読みください。
目次
外国人を雇用する際には、次のような法律が適用されます。
労働基準法や最低賃金法で定められた賃金や労働時間、休日などは、外国人労働者であっても日本人労働者であっても同様の扱いが求められます。
また、労働安全衛生法で求められる安全な労働環境の提供や、必要な安全教育の実施についても同様です。
外国人だからという理由で、賃金や労働時間などの労働条件を不当に低く設定することはできません。
外国人を雇用する際に特に注意が必要なのは、出入国管理及び難民認定法（入管法）や労働施策総合推進法に関わる以下の2点です。
外国人を雇用する前に、必ず在留カードなどで就労可能な在留資格を確認しましょう。
不法就労は法律で禁止されており、不法就労した外国人が処罰の対象となるのはもちろんですが、不法就労させた事業主も処罰の対象となります。
不法就労とは、日本で働く資格を持たない外国人が収入を得る活動を行うことです。
例えば、在留資格を持たずに入国したり、在留期限が切れた状態で働いたり、認められた活動範囲を超えて働いたりするケースが該当します。
また、在留資格で認められた職務以外に就かせた場合も、不法就労にあたる可能性があります。
外国人労働者の担当業務を決める際にも、在留資格で認められている活動内容と合っているかを確認しましょう。
外国人を雇用または離職させた場合、事業主にはハローワークへの「外国人雇用状況の届出」が義務付けられています。
在留資格については知っていても、この「外国人雇用状況の届出」については、あまり詳しく知らないという方も多いでしょう。
次項から、外国人雇用状況の届出について、届出の対象となる外国人労働者や届出方法、提出期限などをお伝えします。
外国人を雇用する場合、事業主には外国人雇用状況の届出義務が発生します。
外国人雇用状況の届出義務とは、外国人労働者の雇用管理の改善と不法就労の防止を目的として、事業主が外国人労働者の雇入れ・離職時にハローワークへ届け出る義務のことです。
届出内容には、外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間、国籍・地域、在留カード番号などがあります。
この届出義務は、外国人労働者を雇用するすべての事業主に課せられています。
対象となる外国人労働者は、日本の国籍を持たない方で、「外交」「公用」の在留資格を持つ人を除く、原則としてすべての外国人労働者です。
ただし、「特別永住者」の方は、外国人雇用状況の届出制度の対象にはなりません。
そのため、外国人を雇用する際には、「この人は届出の対象になるのか」を確認したうえで、必要な届出を行うことが大切です。
外国人労働者を雇用した場合、または外国人労働者が離職した場合、事業主はその都度、外国人雇用状況の届出を行う必要があります。
届出方法は、雇用する外国人が雇用保険の被保険者となるかどうかによって異なります。
雇用する外国人が雇用保険の被保険者となる場合と、ならない場合に分けて解説します。
雇用保険の被保険者資格取得届または喪失届を提出することで、外国人雇用状況の届出を兼ねることができます。
届出事項には以下のような項目があります。
【雇入れ時】
【離職時】
雇用保険の被保険者とならない外国人労働者を雇用する場合は、別途「外国人雇用状況届出書（様式第3号）」を作成し、提出する必要があります。
届出事項には以下のようなものがあります。
【雇入れ時・離職時共通】
外国人雇用状況届出書（様式第3号）は、ハローワークの窓口で配布されているほか、厚生労働省のホームページから様式をダウンロードできます。
外国人雇用状況の届出の申請方法には、ハローワークでの申請とオンラインでの申請があります。
事業所を管轄するハローワークの窓口に、必要な届出書類を提出します。
雇用する外国人が雇用保険の被保険者となる場合は、雇用保険の資格取得届または喪失届を提出します。
雇用保険の被保険者とならない場合は、外国人雇用状況届出書（様式第3号）を提出します。
雇用保険の被保険者となる場合は、電子政府の総合窓口「e-Gov」からオンラインで申請できます。
雇用保険の被保険者とならない場合は、「外国人雇用状況届出システム」からオンラインで申請できます。
オンラインでの届出を利用すれば、窓口へ出向かずに手続きを行うことも可能です。
外国人雇用状況の届出には提出期限があります。
雇用保険の被保険者となるかどうかによって提出期限が異なりますので、注意しましょう。
【雇用する外国人が雇用保険の被保険者となる場合】
【雇用する外国人が雇用保険の被保険者とならない場合】
外国人を雇用した後に「届出をしなければならないことを忘れていた」ということがないよう、採用時の手続きの中に外国人雇用状況の届出を組み込んでおくと安心です。
外国人雇用状況の届出を怠ったり、虚偽の届出をした場合は、罰則が科せられることがありますので、注意が必要です。
届出を怠った場合、指導・勧告の対象となるとともに、30万円以下の罰金の対象になります。
外国人を雇用する際には、届出の必要性だけでなく、届出内容に誤りがないかについても確認しましょう。
また、届出には外国人労働者の在留カードまたはパスポートの確認が必要です。
短期のアルバイトであっても、雇入れた外国人が届出の対象となる場合には、外国人雇用状況の届出が必要です。
例えば、留学生がアルバイトをする場合も届出の対象になりますので、資格外活動許可を受けていることもあわせて確認しましょう。
「アルバイトだから届出は必要ない」と考えてしまうと、届出漏れにつながる可能性があります。
外国人労働者を雇用する場合は、雇用形態や勤務期間だけで判断せず、届出の対象となる外国人労働者なのかを確認することが大切です。
外国人を雇用する際には、さまざまな法律やルールを知っておく必要があります。
入管法や労働施策総合推進法などの法律に関連して、在留資格の確認や外国人雇用状況の届出が必要です。
外国人雇用状況の届出は、事業主が外国人労働者を雇入れ・離職させた際に、その情報をハローワークへ届け出ることを義務付けた制度です。
届出が必要な外国人労働者は、「外交」「公用」の在留資格を持つ人や特別永住者を除く、原則としてすべての外国人労働者です。
届出は、ハローワークの窓口だけでなく、オンラインで行うことも可能です。
また、雇用保険の被保険者となるかどうかによって、届出方法や提出期限が異なります。
外国人を雇用する場合は、在留資格だけでなく、外国人雇用状況の届出についても忘れずに確認しましょう。
届出を怠ったり、虚偽の届出をした場合は、罰則が科せられることがあります。
外国人労働者を安心して雇用し、長く働いてもらうためにも、採用時から必要な手続きを適切に行うことが大切です。
最後までご覧いただきありがとうございました。
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