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外国人ビザ専門 中国語が話せる行政書士・社労士の大西祐子です。
「年次有給休暇」は、労働基準法基づいて、すべての労働者に対して与える必要があります。業種や雇用形態（正社員・パートタイム・アルバイトなど）に関係なく、一定の条件を満たせば、年次有給休暇（以下、有休）を与えなければなりません。
目次
1. 年次有給休暇の付与日数
（1）通常の労働者に対する有休の付与日数
0.5年継続勤務→10日
1.5年継続勤務→11日
2.5年継続勤務→12日
3.5年継続勤務→14日
4.5年継続勤務→16日
5.5年継続勤務→18日
6.5年以上継続勤務→20日
（2）パートタイムなど、週所定労働日数が4日以下かつ週30時間未満の労働者の場合
所定労働日数によって変わってきます。
労働日数週4日または年間労働日数 169～216日
0.5年継続勤務→7日
1.5年継続勤務→8日
2.5年継続勤務→9日
3.5年継続勤務→10日
4.5年継続勤務→12日
5.5年継続勤務→13日
6.5年以上継続勤務→15日
労働日数週3日または年間労働日数 121～168日
0.5年継続勤務→5日
1.5年継続勤務→6日
2.5年継続勤務→6日
3.5年継続勤務→8日
4.5年継続勤務→9日
5.5年継続勤務→10日
6.5年以上継続勤務→11日
労働日数週2日または年間労働日数 73～120日
0.5年継続勤務→3日
1.5年継続勤務→4日
2.5年継続勤務→4日
3.5年継続勤務→5日
4.5年継続勤務→6日
5.5年継続勤務→6日
6.5年以上継続勤務→7日
労働日数週1日または年間労働日数48～72日
0.5年継続勤務→1日
1.5年継続勤務→2日
2.5年継続勤務→2日
3.5年継続勤務→2日
4.5年継続勤務→3日
5.5年継続勤務→3日
6.5年以上継続勤務→3日
週単位でない勤務形態でも、年間の所定労働日数に応じて有休が発生します。
2. 年次有給休暇が発生する条件とは？
有休が付与されるには、以下の2つの要件を満たす必要があります。
- 雇入れの日から6か月間、継続して勤務していること
- その6か月間における出勤率が8割以上であること
【補足】「継続勤務」とは？
たとえば、定年退職後に嘱託社員として再雇用された場合などでも、実質的に勤務が継続していれば「継続勤務」として扱われます。
出勤率のカウントで注意したいこと
- 業務上の怪我や病気、育児・介護休業など、法律に基づく休暇は「出勤扱い」
- 会社都合による休業は、出勤率の分母（全労働日数）から除外されます
3. 年次有給休暇の取得時期は誰が決める？
原則として、有休を取得する日は労働者が自由に指定できます。使用者（会社）は、その指定に従わなければなりません。
ただし、以下のようなケースでは例外が認められます。
- 例：特定の日に多くの従業員が一斉に取得を希望した場合
→ 「時季変更権」として、会社は他の日に変更を求めることが可能です。
単なる「繁忙期だから」という理由では、時期を変更することはできません。
4. 年5日の有給取得義務【2019年施行】
2019年の法改正により、有休が年10日以上与えられる労働者には、会社が時季を指定して年5日を取得させる義務ができました。
会社の義務
- 労働者ごとに有休管理簿を作成し、3年間保存しなければいけません。
- 有休の取得時季を指定する際は、労働者の意見を聴取し、尊重する必要があります。
既に年5日以上の有休を取得している場合は、会社による時季指定は不要です。
5. 年休の計画的付与と時間単位での取得
（1）計画的付与制度
労使協定を締結すれば、年5日を超える有休について、計画的に取得日を設定することが可能です（例：会社全体の一斉休暇など）。
（2）時間単位の年休
同じく労使協定により、1時間単位での有休取得も認められています（上限：年間5日分まで）。
有休休暇についての注意事項
有休の時効は 発生日から2年間です。それを過ぎると自動的に消滅します。
有休取得時に支払うべき賃金は就業規則で明記する必要があります。
- 平均賃金（労基法に基づく）
- 所定労働時間分の通常賃金
- 標準報酬月額の30分の1相当額（※労使協定が必要）
法改正で議論されているところですが、通常の賃金を支払うのが無難でしょう。
会社は、有休をとったからといって労働者へ不利益な扱いをしてはいけません。
たとえば、賃金の減額や評価への影響などは違法となります。
皆勤手当てについては議論があるところです。
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