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外国人ビザ専門 中国語が話せる行政書士・社労士の大西祐子です。
2025年、全国的に最低賃金が60円以上引き上げられる見通しとなりました。
企業様にとってはコスト増となり大変ですが、最低賃金を守らなければ今後外国人雇用は不可能となります。（労働法違反ですので）
一方で「最低賃金の対象となる賃金」が何か、意外と正確に把握されていないケースも見受けられます。
特に外国人労働者を雇用する際は、誤解により労働法違反に陥るトラブルを未然に防ぐためにも、正確な理解が不可欠です。
今回は最低賃金に算入される賃金と除外される手当の違い、そして外国人雇用における注意点について紹介します。
最低賃金に含まれる賃金とは？
最低賃金の対象となるのは、毎月定期的に支払われる基本的な賃金です。
具体的には、「基本給」や「職務手当」などが該当します。
しかし、すべての給与項目が対象になるわけではありません。法律で明確に除外される賃金項目も存在します。
最低賃金の計算から除外される賃金
- ① 臨時的に支払われる賃金
例：結婚手当、弔慰金などの慶弔手当 - ② 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
例：賞与（ボーナス） - ③ 所定労働時間を超える時間外労働の賃金
例：時間外割増賃金（残業代） - ④ 所定労働日以外の労働に対して支払われる賃金
例：休日出勤手当 - ⑤ 午後10時〜午前5時の深夜労働に支払われる割増部分
例：深夜割増賃金 - ⑥ 精皆勤手当、通勤手当、家族手当
これらは定期的でも「実費支給」や「条件付き支給」のため、原則として除外対象です。
手当の扱いに関する注意点
特に精皆勤手当や無遅刻手当など、「出勤状況に応じて変動する手当」は最低賃金の対象外となる点に注意が必要です。
また、通勤手当や家族手当のように、実費補助としての性質が強い手当も、最低賃金の算定に含めることはできません。
企業側は、これらを除外したうえで、最低賃金を下回っていないかを確認する必要があります。
外国人雇用をご検討中の企業様へ
外国人労働者を雇用する際にも、日本の労働法・最低賃金法は当然適用されます。
加えて、「外国人に対する賃金は日本人と同等以上」と入管法上でも定められており、これを軽視することは許されません。
特に「特定技能外国人」や、今後開始される「育成就労制度」では、賃金の水準や待遇が厳格に審査されます。
同一労働同一賃金の原則にもとづき、日本人と同様の業務である以上、賃金設定にも透明性と正確性が求められます。
今後は「技術・人文知識・国際業務」も対象になるかもしれません。
正しい給与設計が、企業の信頼と持続性を支えます
適正な賃金の支払いは、労働者の安心・定着に直結します。
また、労働法と入管法双方に対応できる体制を整えることで、企業のリスクマネジメントにもつながります。
「最低賃金を満たしているか不安」「入管法に抵触していないか確認したい」といったお悩みがあれば、
社会保険労務士・行政書士としての知見を活かし、丁寧にサポートさせていただきます。
お気軽にご相談ください。
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