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外国人ビザ専門 中国語が話せる行政書士・社労士の大西祐子です。
2019年4月から、いわゆる「36（サブロク）協定」に基づく時間外労働に罰則付きの上限規制が導入されました。
これに伴い、厚生労働省は時間外・休日労働の適正化を目的として、新たな指針をつくっています。
本記事では、36協定を締結する際に特に注意すべきポイントを、社会保険労務士視点でわかりやすく解説します。
目次
36協定とは？【基本のおさらい】
労働基準法では、原則として労働時間は「1日8時間・週40時間以内」と定められています（法定労働時間）。
この基準を超えて労働させるには、「36協定」を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
36協定の主な記載事項：
- 時間外・休日労働を行う業務の種類
- 1日、1ヶ月、1年ごとの時間外労働の上限時間
時間外労働の上限規制【2019年改正のポイント】
労働基準法の改正により、36協定で定める時間外労働に、以下のような罰則付きの上限が設けられました。
通常の限度時間（臨時的特別条項がない場合）：
- 月45時間
- 年360時間
臨時的な特別の事情がある場合でも：
- 年間の時間外労働は720時間以内
- 複数月平均で80時間以内（休日労働含む）
- 単月で100時間未満（休日労働含む）
- 月45時間を超えるのは年間6ヶ月まで
注意点： これらの限度時間を超える場合には、労使間で特別条項付き協定を結ぶ必要がありますが、それでも無制限に残業が認められるわけではありません。
指針に基づく留意点
① 必要最小限にとどめる
時間外・休日労働はあくまで例外的なものであり、業務効率の見直しや人員配置の改善を図ることが前提です。
② 安全配慮義務を忘れずに
たとえ36協定の範囲内であっても、使用者は労働契約法第5条に基づき、安全配慮義務を負います。
- 労働時間が長くなるほど、過労死（脳・心臓疾患等）との関連性が強まる
- 月45時間超の時間外労働が続くとリスクが増加
- 月100時間以上、または2～6ヶ月平均で月80時間超の場合は、リスクが非常に高いとされています
③ 業務の区分を細分化し、範囲を明確に
時間外・休日労働の業務区分を細かく定め、対象業務の限定・明確化を行うことで、協定の乱用を防ぎます。
④ 臨時的な特別の事情がなければ、限度時間を超えることはできない
たとえ業務上やむを得ない状況があっても、「常態化してはならない」という姿勢が求められます。
実務上の注意点とアドバイス
- 36協定は締結・届出して終わりではありません。 運用実態の点検・見直しが重要です。
- 従業員代表との適切な合意形成が不可欠です。
- 就業規則との整合性、労働時間管理方法の見直しも同時に進めましょう。
最後に
36協定があれば、残業は何時間でもしていいわけではありません。
罰則付きの上限があるため、協定があっても上限を超えると違法になります。
特別条項付き36協定でも月100時間を超えると違法になります。
さらに、協定を出さずに残業させると、法違反となり罰則の対象です。
就業規則は従業員が１０人以上の労働者がいる場合ですが、36協定は人数に制限がありません。
残業が発生する場合は必ず届出を行いましょう。
また、「形だけの協定」ではなく、実態と連動した内容で運用していくことが、従業員の健康と企業の持続的成長につながります。
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