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外国人ビザ専門 中国語が話せる行政書士・社労士の大西祐子です。
目次
1. はじめに：外国人経営者の「見落とし」が命取りに
日本で会社を経営する外国人の皆さん、
「労働条件通知書に何を書けばいいか、細かい部分まではよく分からない…」
そんなお悩みを抱えていませんか？
実はその“ちょっとした見落とし”が、
ビザの更新や事業継続に大きな影響を与えるリスクになっています。
2. 労働条件の明示は「義務」です
日本の労働法では、雇用する際に「労働条件を書面で明示する」ことが義務付けられています。
特にパートや有期契約での雇用では、
・契約期間
・賃金
・昇給の有無
などを明確に記載しなければ、法律違反になる可能性があります。
3. 「昇給の有無」を書き間違えると何が起こる？
最近、東京労働局が発表したデータによると、
「昇給の有無」の記載ミスによる是正指導が急増しています。
評価制度がある会社でよく見られるのが、
「昇降給あり」と書いてしまうミス。
実際には、昇給が保証されているわけではないのに、
「ある」と書いてしまうと、労働者の誤解を招き、法的リスクが高まります。
4. 評価制度がある場合の注意点
評価制度を導入している企業では、
「がんばれば昇給のチャンスはある」という説明をしたい気持ちは分かります。
しかし、書面上では必ず以下のように明記しましょう。
5. 「昇給あり」と「昇給なし」の正しい書き方とは
① 昇給が確約されていない場合：
→ 「昇給なし（ただし、業績や評価により昇給の可能性あり）」と記載。
② 明確な評価制度と昇給ルールがある場合：
→ 「評価制度に基づき、昇給の可能性あり」と記載。
書き方ひとつで、リスク回避にもなります。
6. 労働局が警鐘を鳴らした背景とは？
令和6年度、東京労働局では是正指導のうち約65％が「労働条件の文書交付違反」でした。
そのうち、特に「昇給の有無」の明示違反が目立っています。
つまり、書類の作成段階でのミスが、
行政からの指導対象になるほど深刻な問題とされているのです。
7. 実際の是正指導例：どう対応すればよかったのか
たとえば、パートスタッフに対して
「会社には評価制度があります」と言いながら、書面に「昇給あり」とだけ記載。
この場合、評価次第で昇給しないケースがあるなら「なし」とすべき。
一文で済む表現ですが、
正しい記載ができていれば是正は回避できたかもしれません。
8. 外国人経営者が気をつけたいその他の労務違反
・契約書の未交付
・就業規則の不備
・労働時間の管理不徹底
これらも、外国人経営者に多く見られる違反例です。
文化や法律の違いがあるからこそ、
専門家と一緒に「日本仕様」に整えることが重要です。
9. 労務管理と入管管理はセットで考える時代へ
実はこのような労務違反が、ビザ更新や経営管理ビザの審査にも影響します。
「労働トラブルの多い企業」としてマイナス評価されるリスクも…。
入管対策だけでなく、
日々の労務管理も整えておくことが、外国人経営者の安定経営に欠かせません。
10. まとめ：ビザ更新・事業継続のために今すぐできること
・労働条件通知書の内容を見直す
・評価制度との整合性を確認する
・昇給の記載方法をチェックする
・専門家に相談してリスクを回避する
当事務所では、在留資格の支援だけでなく、
外国人雇用に強い社労士として、こうした労務トラブルの予防にも力を入れています。
「ビザも労務も、長く安心して続けられる会社をつくりたい」
そう思った時は、ぜひご相談くださいね。
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